论文开题报告格式「人力资源管理论文」

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    论文字数:3846 论文编号:sb2021073118004036622 日期:2021-08-03 来源:硕博论文网
    论文开题报告格式字体模板有吗本文将以人力资源管理论文为例,为大家分享一篇开题报告的范文样本,标题是“社会责任型人力资源管理对绩效影响研究”,具体详情如下。
    一、论文开题报告基本框架
    论文开题报告一般由以下八个部分组成(每个院校都有固定的开题报告模板,可能有所差异,大家可以参照各自学院的要求进行写作)。具体内容如下:
    1.选题的背景及意义
    2.研究目标及内容
    3.研究方法
    4.论文大纲
    5.技术难点和可能的解决方案
    6.预期成果及可能的创新点
    7.论文工作计划
    8.参考文献
    二、选题的背景及意义
    1.1.1 研究背景
    企业社会责任(Corporate social responsibility, CSR)的主要内涵是企业在发展经济的同时,承担起对社会的责任,促进社会福利,推动社会进步 (Carroll, 1999)。
    古人云,“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”。随着和谐社会的推进,企业在发展经济的同时,还需要满足社会大众对民生改善、文化繁荣和生态良好的期望。正如习近平主席在网络安全和信息化工作座谈会上强调:“只有富有爱心的财富才是真正有意义的财富,只有积极承担社会责任的企业才是最有竞争力和生命力的企业。”与此同时,2018 年的博鳌亚洲论坛开展了关于《从大”到“伟大”:企业的蜕变”》的讨论,与会者一致认同企业只有把社会问题转化为商业价值,实现企业和社会的共赢,才能成就伟大的企业。由此可见,引导企业主动承担起社会责任,已成为社会各界广泛关注的焦点。
    一方面,互联网和全球化的发展,导致企业和整个社会处于“一损俱损,一荣俱荣”的关系中。没有企业可以脱离社会环境的影响而独善其身。企业只有主动承担起对社会的责任,保证社会大环境的健康发展,才能实现自身的可持续发展 (殷格非, 2018)。另一方面,企业主动承担社会责任是打造核心竞争力的重要法宝。对外来说,企业提倡社会责任不仅仅能提升企业社会声誉和形象 (Hur, Kim & Woo, 2014; Lii & Lee, 2012),更是进入国际市场 (Chang, Chen, Wang, & Wu, 2014; Matten & Moon, 2008)、提升长期盈利能力的通行证(Wang & Bansal, 2012)。特别是在新时代 “一带一路”的倡议背景下,企业只有积极顺应国家战略趋势,主动关注和承担社会责任,才能更好的“走出去”,在激烈的国际竞争中获得长远可持续发展。对内来说,开展社会责任是企业招贤纳士、构筑人才高地重要举措。特别是在知识经济时代,人力资本是企业竞争的核心力量。越来越多的年轻一代走入职场,他们思想更开放,价值更多元,对工作意义和自我实现价值的期望更高。如何去吸引、去激励这些年轻员工积极、主动、高效的投入工作,为企业贡献价值?良好的企业社会
    责任形象则是一项重要的吸引力。事实上,研究发现,组织的企业社会责任活动不仅能提升现有员工的自豪感 (Jones, Willness & Madey, 2014)、留职意愿 (Jones, 2010)、工作意义感 (Glavas, 2016; Lavine, 2012),更能吸引优秀、有责任的潜在求职者 (Catano & Morrow Hines, 2016; Evans & Davis, 2011; Greening & Turban, 2000; Wang, 2013)。由此可见,开展社会责任对推进社会长远福利和企业自身基业长青都意义深远。 社会责任型人力资源管理(Socially responsible human resource management, SRHRM)则是一种有效开展企业社会责任的举措,通过人力资源管理各项职能活动,向组织中的人植入责任思想,并充分调动各种资源协助企业开展情境化的社会责任活动。研究 SRHRM 对促进企业社会责任理论发展和社会责任实践开展都意义重大。本论文选题的背景主要有以下三个方面:
    (1)企业社会责任知行合一的现实需要。尽管积极承担社会责任已成为大势所趋,然而如何有效开展社会责任工作仍然是困扰着许多企业的难题。首先,由于企业社会责任内容较为宽泛,形式多样,许多企业或多或少对其存在认识误区 (Heli et al., 2016)。例如,有些企业片面的将企业社会责任理解为公益助学这类“好人好事”,而另一些企业则将社会责任狭隘的视为灾难中的慈善捐款。无论是将企业社会责任理解为捐资助学、养老扶幼还是救灾救难的慈善捐赠,都割裂了企业社会责任和企业运营的联系,是“只见树木,不见森林”片面认知。由此,企业不仅无法在推进其与社会、环境的和谐发展中发挥重要作用,还容易因不切实际的社会责任实践导致社会资源的浪费,甚至损害其自身发展。其次,企业社会责任的开展需要耗费成本。无论是开发优质产品还是改进节能减排技术,都是需要财力、物力和人力的投入。在企业的资源有限的情况下,如何根据企业自身业务特点选择因地制宜的社会责任实践及其开展方式成为当前需要迫切解决的挑战。
    管理学大师彼得•德鲁克认为,“合理的社会责任应如驯服蛟龙,能够把社会问题转化为经济机遇,转化为生产能力、员工能力、报酬优厚的工作,转化为财富(Drucker, 1984)”。在互联网+时代,企业应当如何驯服蛟龙,化挑战为机遇,平衡商业利益和社会福祉?SRHRM 旨在将企业社会责任理念融入公司运营,充分调动组织内部各种资源以开展情境化社会责任活动,实现企业与社会共赢。一方面, SRHRM 通过招聘、培训等人力资源管理实践,全面培育责任知识、植入善意文化,引导企业建立起深层的社会责任基因。另一方面,SRHRM 能够通过人力资源管理手段充分调动组织内人力、物力、财力,将社会目标与组织运营统一起来,合理规划并制定适宜的社会责任项目。即通过构建 SRHRM 体系,企业社会责任不再是成本或约束,更是一种孕育机会、促进创新、获得竞争优势的战略体系。因而,解释SRHRM 的内涵、揭示 SRHRM 的影响黑箱对企业迎接挑战、担当责任具有重要的管理启示和指导意义。
    (2)企业社会责任理论研究发展的需要。企业社会责任的研究伴随着企业产生发 展而亘古常新。在这一百多年的发展中,企业社会责任研究已取得了丰富的成果。围绕企业社会责任的定义、内涵,学者先后提出许多相关概念,如企业社会回应、企业社会绩效、企业公民、企业伦理、可持续发展。在这些概念基础上又发展出一系列相关模型,如区分企业社会责任内容的三维模型 (Carroll, 1979)、金字塔模型 (Carroll, 1991; Clarkson, 1995),界定企业社会责任原则、过程的企业社会绩效模型 (Clarkson, 1995; Wartick & Cochran, 1985; Wood, 1991a),划分企业负责对象的利益相关者模型 (Donaldson & Preston, 1995)?;谡庑├砺勰P?,许多学者从制度、公司治理、战略、财务、营销等视角探讨企业的社会责任与外部利益相关者的关系。相关实证研究发现,企业开展社会责任可以吸引和留住人才 (Bhattacharya, Sen & Korschun, 2008) , 提 升 组 织 声 誉 (EberleBerens & Li, 2013) 、 赢 得 竞 争 优 势 (McWilliams & Siegel, 2001; Porter & Kramer, 2006)、吸引投资者(FLAMMER, 2013) 、提升财务绩效 (Orlitzky, Schmidt & Rynes, 2003; Waddock & Graves, 1997) 和消费者满意度 (Luo & Bhattacharya, 2006)。与之呼应的是各个国际组织、各国政府纷纷制定企业社会责任规章,如社会责任国际标准 ISO26000, 联合国可持续发展目标(2030),联合国全球契约十项基本原则,可持续发展报告编写标准(GRI4.0)等等。尽管以上丰富的理论成果对企业社会责任理论推进具有重要意义,然而目前关于如何具体指导企业社会责任开展的理论还比较匮乏。SRHRM 则立足于组织内部,试图从更微观的心理学、社会心理学视角来探索商业战略、组织文化与企业社会责任接轨的方法、结构、范式和对策。因此,研究 SRHRM 对推进企业社会责任理论研究向人力资源管理和组织行为学领域的拓展具有重要意义。
    (3)人力资源管理模式创新需要??蛊笠瞪缁嵩鹑味云笠等肆ψ试垂芾淼谋涓锓⒄咕哂兄匾庖?。首先,企业社会责任促进人力资源管理理念的变革。在互联网时代,人力资源管理向更人性化的方向发展,致力于“激活”组织中的人,更好的释放员工的善意和潜能,发挥个人价值,在实现组织和社会发展目标的同时,更加多元化、个性化满足个体本身的自由发展需求。而企业社会责任向企业传递的“责任”理念不仅顺应人力资源管理“以人为本”的理念,并在此基础上,跨越组织边界,将此理念推广深化到更广泛的社会群体,强调对他人福祉的关注。这不仅推动新时代可持续人力资源管理理念的发展,也呼应了传统文化中“老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼”的仁爱价值观。其次,企业社会责任的开展促进人力资源管理制度的革新。当前,我国许多企业的人力资源管理还没有形成适合企业发展的模式,难以做到将企业社会责任提升到企业战略的高度。而企业社会责任实践的开展,将促进企业根据社会责任标准或要求来改进和完善企业人力资源管理各项职能活动,如招聘、培训、甄选、绩效考核、薪酬等。这些举措都将推进和谐共赢的责任人力资源管理模式创新,促使企业更有效的适应未来竞争。
    (4)跨文化研究需要。文化作为一种意识形态,对组织员工的价值观和行为方式有着潜移默化的影响。中国传统文化是一种以“和谐”为根基的德性文化,自古以来就蕴含着丰富的社会责任思想。首先,儒家思想的“仁爱”、“己所不欲勿施于人”、“以和为贵”与企业社会责任中“人本主义”、“以人为本”是一脉相承的,强调了对人的尊重和关怀。此外,儒家伦理中所倡导的“君臣、父子、兄弟、朋友、夫妇”人伦网络则体现人与人、人与社会的和谐。其次,“重义轻利”、“先义后利”、“君子爱财,取之有道”体现了企业社会责任中的利益和道德的和谐。最后,儒家的“天人合一”,道家的“人法地、地法天、天法道、道法自然”则体现企业与环境的和谐。无论是人与人、人与社会还是人与环境的和谐都建立在“格物”、“致知”、“诚心、正意”、“修身”、“齐家”、“治国”、“平天下”的君子理想的基础上。通过鼓励个体的“克己复礼”追求 “天下兴亡匹夫有责”,最终实现“天下大同”的社会理想。然而,当今的中国仍处于经济高速发展的转型期,传统商业文化受到巨大冲击,各种企业失责行为层出不穷。例如,近年来涌现出的长春长生疫苗造假事件、滴滴顺风车安全事故,拼多多假货风波等,无一不彰显着中国企业社会责任实践任重道远。在中国经济快速发展的过程中,如何激励企业汲取积极的传统文化理念,在经营发展中既能“见自己”,又能“见天地”,“见众生”,是整个中国社会面临的严峻挑战。因此,伴随着中国经济和东亚文化在世界舞台上发挥着越来越重要的影响力,研究基于中国情境的企业社会责任开展问题具有跨文化的研究意义。
    1.1.2 研究意义
    (1)理论意义
    第一,本研究在前人基础上进一步探讨 SRHRM 的定义、内涵,并实证检验了 SRHRM 与员工绩效的关系及其内在机理,从整体上丰富了社会责任型人力资源管理领域的研究。具体来说,首先,本文同时探讨了 SRHRM 对员工的组织绩效(任务绩效和 OCB)、社会绩效(志愿者活动)的影响,弥补了以往关于SRHRM 的研究仅仅关注组织绩效的局限,更为全面系统的揭示了 SRHRM 在组织中的影响作用。其次,本文基于一个整合的动机模型,从“应该做”、“能够做”、“想要做”三个方面分别探讨 SRHRM 对员工的影响机理,为理解 SRHRM 对员工的影响机理提供一个全面的理论解释框架。最后,本文从自我提升动机和未来导向、人-工作匹配、分配公平四方面分别考察了员工的个体特征、文化特征、时代特征和组织文化对 SRHRM 的边界效应,进一步探索了中国情境下 SRHRM 的作用范围。
    第二,除了推进社会责任型人力资源管理领域研究,本文对拓展企业社会责任领域也具有重要意义。具体来说,首先,本文推动企业社会责任研究从宏观层向微观层拓展。企业社会责任作为一个亘古常新的话题,在一百多年的发展历程中吸引了众多来自制度、公司治理、法律、战略等方面的学者的研究兴趣。直到近年来,如何真正的践行责任理念,承担责任使命成为现实挑战,学界对企业社会责任的研究才开始从宏观层转移到微观层。本文整合人力资源管理相关理论和企业社会责任领域,探讨了 SRHRM 对员工微观的认知、情感及其后续绩效影响,进一步推动了企业社会责任在微观层面的研究。其次,本文重点关注员工在 SRHRM 实践中所发挥的作用。纵观以往的企业社会责任研究,更多的关注集中在对企业声誉形象有直接影响的外部利益相关者,如消费者、政府、投资者。而员工作为企业内部最重要的利益相关者,既是企业社会责任的服务对象,也是重要的执行者,却缺乏足够重视。一方面,企业有效开展社会责任实践离不开员工的支持和参与。没有员工的积极参与和全力投入,公司无法从根本上将社会责任理念融入到企业的文化,贯彻到组织的运营,转化为员工自发主动的创造性担责行为。另一方面,培育员工的社会责任意识,引导其积极参与企业社会责任活动,能够激励员工以积极的态度和行为投身于组织发展中,进而提升企业的竞争力。因此,本文立足于企业内部,探讨了员工对 SRHRM 的结果反应,对丰富企业社会责任理论和指导企业社会责任实践具有重要意义。
    (2)现实意义
    在新时代“一带一路”的大背景下,有责任、有担当的商业意识已经深入人心,主动承担企业社会责任也势在必行,然而如何具体的开展社会责任实践却一直是困扰企业管理者的现实难题。而 SRHRM 正是为了满足这种现实需求而提出的组织政策和实践。本文深入的剖析了 SRHRM 在组织中展开的效果和激励,全面揭示了员工对 SRHRM 的认知、情感及其后续的行为结果反应。本文的结论对指导企业管理者有效开展 SRHRM 政策,组织员工积极参与企业社会责任实践具有重要作用,从而有针对性、有策略的调动员工积极性、主动性以因地制宜开展企业社会责任实践。
    人力资源管理论文开题报告
    人力资源管理论文开题报告
    三、研究内容
    本论文共包含三个阶段。第一阶段是对相关领域的理论、文献做系统总结,为下文的研究奠定理论基??;第二阶段为实证检验,具体包括三个实证研究,分别从应该做、能够做、想要做三方面挖掘了 SRHRM 对员工组织组织绩效、社会绩效的作用机制,是整个研究的核心部分;第三部分为结果讨论部分,通过对研究结论进行归纳总结提炼理论贡献和实践贡献。围绕这三个阶段,本文表述为六个章节,要点安排如下:
    第一章为研究背景和意义。主要介绍了本文的研究背景,研究问题,研究目的与意义、研究框架与技术路线和本文的创新点。
    第二章为理论综述。首先本文对企业社会责任的定义与内涵、测量进行系统的梳理总结;然后系统的梳理了目前企业社会责任在 OB、HRM 微观领域的所有实证研究;接着本文回顾了战略企业社会责任、SRHRM 提出的背景、定义、内涵、为数不多的实证研究。再次,本文回顾了主动动机模型,并将其引入到本研究中,提出了全文的理论框架。最后,总结归纳要点,承上启下,为下文打好理论基础。
    第三、四、五章基于整合的动机模型,分别从应该做、能够做、想要做三个方面实证探讨 SRHRM 对员工组织绩效、社会绩效的影响。具体来说。
    第六章为全文总结。主要是对三个子研究的结论进行系统总结,并提炼出理论意义和实践意义,接着梳理了本文的不足和未来研究方向。本文的篇章结构以及技术路线如图 1-1 所示。
    四、研究方法
    本文基于新时代企业社会责任知行合一势在必行的社会背景,首先回顾了企业开展 SRHRM 的理论意义和现实意义。接着本文继续系统回顾企业社会责任的概念、测量、及其在组织行为学和人力资源管理领域的研究。在此基础上,本文整理了现有关于 SRHRM 的定义、测量及实证研究,并梳理了以往研究的不足和突破口。接着,通过企业调研对 SRHRM 与员工关系进行实证检验。最后对全文进行总结,结合上述分析结果和中国实际,提出人力资源管理建议。
    论文开题报告格式
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    五、研究结论
    (1)组织推行开展企业社会责任实践的人力资源管理政策能够消融“鱼和熊掌不可兼得”的社会困境。即 SRHRM 能够同时提升员工的组织绩效和社会绩效,在促进社会长远福利的同时,带来组织发展的积极结果,实现企业和社会的和谐共赢。具体来说,企业可以同时提升员工对组织的任务绩效、OCB 和对社会的志愿者活动行为。
    (2)SRHRM 能够通过塑造员工的亲社会身份提升员工对组织的绩效,即任务绩效和组织公民行为,和员工对社会的绩效,即志愿者活动。此外,作为中国传统文化特征的长期导向,会显著地调节 SRHRM 与亲社会身份之间的关系,长期导向越高,SRHRM 对亲社会身份的积极作用越强。然而,作为个体动机的自我提升动机则对 SRHRM 与亲社会身份关系的调节效应不显著。
    (3)组织推行企业社会责任实践的人力资源管理政策会通过塑造员工的亲社会自我效能提升员工对组织和社会的绩效。具体来说,社会责任型人力资源管理会通过提升员工的亲社会自我效能提升员工后续的组织公民行为、志愿者活动。然而,社会责任型人力资源管理对员工的任务绩效无显著影响。此外,人-工作匹配这一工作特征会显著地调节 SRHRM 与亲社会自我效能的关系,人-工作匹配越高,SRHRM对亲社会自我效能的积极作用越强;
    (4)除了影响员工的“冷”的认知反应,SRHRM 还能通过影响员工的“热”的情感体验来影响其后的绩效结果。具体来说,SRHRM 会通过激发员工的同理心提升员工对组织和社会的绩效。此外,作为体现员工待遇合理性的分配公平会显著地调节 SRHRM 与同理心的关系,分配公平越高,SRHRM 对同理心的积极作用越强;
    六、论文进度安排
    20XX年11月01日-11月07日 论文选题  
    20XX年11月08日-11月20日 初步收集毕业论文相关材料,填写《任务书》  
    20XX年11月26日-11月30日 进一步熟悉毕业论文资料,撰写开题报告  
    20XX年12月10日-12月19日 确定并上交开题报告  
    20XX年01月04日-02月15日 完成毕业论文初稿,上交指导老师  
    20XX年02月16日-02月20日 完成论文修改工作  
    20XX年02月21日-03月20日 定稿、打印、装订  
    20XX年03月21日-04月10日 论文答辩
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